, , ,

?سه اشتباه مهلک در زمینه جذب نیروهای جدید

photo 2020 02 11 19 33 28 1 845x321 - ?سه اشتباه مهلک در زمینه جذب نیروهای جدید

?هیچ مدیر یا رئیسی نیست که دوست داشته باشد افراد نامناسبی را استخدام کند و زیردستانش، یکسری افراد نالایق و ضعیف باشند.
از سوی دیگر، فرآیند جذب نیرو، فرآیندی پیچیده، طاقت‌فرسا و مملو از آزمون و خطاست که معمولا مدیران دل خوشی نسبت به این کار ندارند. اما واقعیت آن است که هر مدیری باید این فرآیند را خیلی جدی بگیرد و نهایت دقت و تلاش خود را برای شناسایی و جذب و نگهداشت بهترین نیروهای انسانی‌اش مبذول دارد.

✔️در این میان، بسیاری از مدیران دچار یکسری اشتباهات در زمینه جذب نیروها می‌شوند که ارتکاب آنها موجب می‌شود تا آنها در مراحل بعدی کارشان با افراد جذب شده دچار مشکلات و گرفتاری‌های عدیده‌ای شوند و در نهایت نتوانند آنچنان که باید و شاید، دوران مدیریتی موفقی داشته باشند.

⭕️در ادامه به سه مورد از شایع‌ترین و خطرناک‌ترین اشتباهات مدیران در هنگام برنامه‌ریزی و اجرای فرآیند جذب نیرو اشاره خواهد شد.

۱⃣اشتباه اول: می‌خواهم افرادی کاملا شبیه خودم را جذب کنم
برخی از مدیران و مصاحبه‌گران شغلی، خواسته یا ناخواسته به‌دنبال یافتن و جذب کسانی هستند که کاملا شبیه خودشان باشند و مانند آنها فکر و عمل کنند.
این رویکرد از چند جهت کاملا اشتباه و زیان‌بار است؛ چراکه از یکسو افرادی که برای مدیری کاملا شبیه به خود کار می‌کنند پس از مدت کوتاهی به شدت احساس کسالت و بیهودگی می‌کنند چراکه چنین تیم کاری یکنواختی فاقد عنصر تنوع و تکمیل‌کنندگی بوده و نمی‌تواند بسیاری از پروژه‌ها را به خوبی به پیش ببرد.
از سویی دیگر کارکنان زیردست مدیری که کاملا شبیه به آنهاست پس از مدتی به این نتیجه می‌رسند که کار کردن با مدیری همسان و همسطح آنها بی‌فایده است و راهی برای ارتقا و پیشرفت آنها وجود ندارد.

۲⃣ اشتباه دوم: ‌دنبال کسانی هستم که به جای من، کارهای سخت و تکراری را انجام دهند
این اشتباه در مقایسه با اشتباه شماره اول به مراتب خطرناک‌تر و زیان‌بارتر است چراکه هم باعث می‌شود تا مدیران به نوعی از مسوولیت‌های ذاتی خود شانه خالی کنند و هم انجام کارهای بیهوده و تکراری را به گردن نیروهای توانمند خود می‌اندازند و با این فرصت‌سوزی، ضربه مهلکی به کارکنان و کل مجموعه تحت‌رهبری‌شان وارد می‌کنند.

۳⃣اشتباه سوم: ‌دنبال جذب کسانی هستم که مطیع محض اوامر من باشند
اگر شما هم جزو آن دسته از مدیران هستید که خود را عقل‌کل می‌دانند و معتقدند که باید کسانی را جذب کرد که حرف‌گوش‌کن باشند و خیلی خوب بتوانند دستورات داده شده را انجام دهند، بدانید که به شدت دراشتباهید.

✅واقعیت آن است که در هر تیم کاری موفقی، طیف متنوعی از افراد باید حضور داشته باشند که هر کدام در زمینه خاصی دارای استعداد، تجربه و توانایی هستند و قادرند حتی بهتر از مدیر مافوق‌شان یکسری کارها را انجام دهند. بنابراین مدیران نباید به هیچ عنوان از جذب استعدادهایی توانمندتر از خودشان هراس داشته باشند و به جذب افرادی کم‌توان بسنده کنند که فقط گوش‌شنوا دارند و نه زبانی برای صحبت کردن.

⬅️بنابراین همیشه در زمان جذب نیروهای جدید سعی کنید کسانی را جذب کنید که شبیه شما نباشند، شما را به چالش بکشند، جور دیگری فکر کنند، آنچه شما نمی‌دانید را به شما بگویند، خودکارآمدی بالایی داشته باشند و یکسری از کارها را حتی بهتر از شما انجام دهند.

منبع: hrm

? @amiralgroup

•گروه مشاوره توسعه کسب‌وکار آمیرال •

, , , ,

?قانون ۹۰-۹۰ در روابط

age barros rBPOfVqROzY unsplash 845x321 - ?قانون ۹۰-۹۰ در روابط

?شما برای جذب مخاطبتان فقط ۹۰ ثانیه فرصت دارید! تمرکز مخاطب بر روی شما در ۹۰ ثانیه اول از همه بیشتر است. چه درفروش، مذاکره، برقراری ارتباط کاری همه و همه مخاطب شما ۹۰ درصد تصمیم خودش را در ۹۰ ثانیه اول ملاقات با شما می‌گیرد.

?مخاطب در ۱۰ ثانیه اول ملاقات و یا صحبت چیزی حدود ۹۰ درصد تمرکزش را روی ما قرار داده می‌دهد. این مقدار به‌مرور زمان کمتر و کمتر می‌شود. بعد از گذشت حدود ۲ دقیقه میزان تمرکز مخاطب ما به زیر ۲۵ درصد –یک چهارم تمرکز- می‌رسد؛ این یعنی بعد از ۲ دقیقه تنها کافی ست که خراب‌کاری عجیب و بزرگی نکنیم.

?اگر در ۹۰ ثانیه اول مخاطبمان احساس و نظر مثبت و مناسبی نسبت به ما نداشته باشند تغییر نظر او بعدازاین زمان کار بسیار سختی است. چراکه او تصمیم خودش را گرفته است.

?به همین دلیل همیشه و همه‌جا در آموزش مهارت‌های ارتباطی، تأکید خاصی بر روی برخورد اول -First Impression- است.

?از نحوه ایستادن ما، این‌که در چه موقعیتی هستیم، لباس ما، نحوه دست دادنمان تمام نکات کوچکی که به نظر کاملاً بی‌اهمیت به نظر می‌رسند، تا محتوای کلاممان و لحن ما، قانون ۹۰-۹۰ نشان می‌دهد که همه تأثیر به سزایی روی حس مخاطبمان از ما و درنهایت تصمیم‌گیری او دارد.

منبع: بیژن وثوقی

? @amiralgroup

•گروه مشاوره توسعه کسب‌وکار آمیرال•

, , , , , ,

۸ روشی که افراد مسئله گشا(problem solver) از آن بسیار زیاد استفاده می‌کنند

problem solver

زندگی سرشار از چالش‌ و ups and down های مختلف است، بسیاری حل مسئله را یاد گرفته‌اند و از مهارت‌های حل مسئله‌ی خود در آسان‌ترین تا بحرانی‌ترین موقعیت‌ها استفاده می‌کنند. درست است که بعضی افراد به صورت ذاتی مسئله گشا هستند اما problem solver بودن یک مهارت اکتسابی است که با اندکی تلاش و تجربه کسب خواهد شد.

۱٫حواستان را حسابی جمع ِ هدف کنید?

کسی که هیچ هدفی ندارد و حوصله‌اش سر رفته یا از وسط کاری بلند شده و نمی‌دونه چه کاری میخواد بکنه در یخچال رو باز میکنه! گاهی اوقات همه‌ی ما هدف اصلی را گم می‌کنیم و الکی در فرآیند باز کردن در یخچال و سرک کشیدن بین قفسه‌ها خودمان را مشغول می‌کنیم، غافل از اینکه دنبال کردن هدف در هر کاری، مشکلات را تا حد زیادی از ما دور نگه می‌دارد.

۲٫همه‌ی دست‌اندازها را لیست کنید?

مشکلات را از دید وسیع‌تری ببینید! فقط اینکه در کار و حرفه‌ی خود غرق شوید چندان موفقیت آمیز نخواهد بود. گاهی از کار خود فاصله بگیرید و به عنوان یک شخص کاملا غیر آشنا به مسائل نگاه کنید، از دید مشتری یا مدیرتان به کاری که انجام می‌دهید بازنگری داشته باشید. اگر فروش سازمان پایین آمده است، لیستی از دست‌‌اندازهایی که باعث کاهش فروش شده است را گردآوری کنید و راه حل‌های احتمالی را هم در نظر بگیرید.

۳٫مشکلات را چون فرصت ببینید?

اگر خودکار شما کم‎‌رنگ می‌نویسد نشان می‌دهد که احتمالا به زودی خودکار شما جوهر تمام خواهد کرد و ممکن است سربزنگاه شما را جا بگذارد!
مشکل کم رنگ نوشتن خودکار از ایجاد یک مشکل بزرگ‌تر مثل تمام شدن خودکار جلوگیری می‌کند و شما را برای مواجه با مشکل بزرگ‌تر آماده می‌کند. در بطن هر مشکل و چالشی یک فرصت پنهان شده است، پس ساده از کنار چالش‌ها نگذرید.

۴٫از دیگران استفاده کنید ?

یک problem solver قرار نیست که تک تک چالش‌ها را خودش حل کند، بلکه سعی می‌کند از قابلیت سایر افراد در راستای حل چالش‌ها استفاده کند.

۵٫تحقیقاتِ خلاقانه انجام دهید?

در دنیایی که دیتا و اطلاعات حرف اول را می‌زند لازم است که حواسمان را جمع کنیم تا در میان اعداد و ارقام گم نشویم. اعداد کمک کننده هستند اما تنها به اعداد اکتفا نکنید، مشکلات جدید با راه حل‌های قدیمی حل نخواهند شد، پس از « خلاقیت » خود در راستای حل مشکلات بهره ببرید.

۶٫ از قوانین مهندسی معکوس استفاده کنید?

همیشه خطی فکر نکنید، جلسات brainstorm برگزار کنید و از محدوده‌ی امن افکار خود خارج شوید.

۷٫افراد درستی را انتخاب کنید♟

از افرادی در کنار خودتان همفکری بگیرید که ذهن بازی دارند، آدم‌هایی که تفکر و اندیشه‌ی آزاد ندارد ممکن است بیشتر مشکل آفرین باشند تا مشکل گشا!

۸٫همیشه برنده نباشید!?

اگر پیشنهاد خوبی برای حل مشکل از شخص نامرتبط یا غیرمتخصصی دریافت کردید، گارد نگیرید و سعی کنید پذیرای انواع و اقسام نظرات باشید. اینکه مشکل حل شود به مراتب مهم‌تر از این است که توسط چه کسی حل می‌شود، پس آینده‌ی خود و سازمانتان را به خاطر محوریت‌های شخصی به چالش نکشید?

? @amiralgroup

•گروه مشاوره توسعه کسب‌وکار آمیرال •

, , ,

توسعه و آموزش منابع انسانی در راستای حفظ و نگهداری آنان در سازمان

توسعه و آموزش منابع انسانی در راستای حفظ و نگهداری آنان در سازمان

هدف از آموزش، ارتقای منابع انسانی و همین‌طور بهبود بهره‌وری، تاثیرگذاری و سودآوری هر کارمند در موقعیت شغلیِ مخصوص به خود است.

امکان پیشرفت، یادگیری و ارتقای مسیر شغلی برای هر نیرویی خوشحالی و رضایت کاری بیشتری را به ارمغان دارد. اگر فرصت رشد در یک سازمان وجود داشته باشد، نیروهای انسانی میل کمتری برای مهاجرت و ترک سازمان و یا موقعیت شغلی خود خواهند داشت.

رازهای رشد و توسعه‌ی منابع انسانی

۱. به کارمندان اجازه‌ی انتخاب بدهید: درست است که شما تعیین کننده‌ی خط مشی توسعه‌ی افراد در سازمانتان هستید اما سعی کنید به آنها این امکان را بدهید که خودشان انتخاب کنند و در قالب پیشنهاد به شما ارائه کنند.

۲. در مسیر آموزش؛ کارمندان خود را تنها نگذارید و اگر نیاز به توضیحات بیشتر، قرار ملاقات با افرادی خاص یا ارتباطات بیشتری دارند حتما در کنارشان باشید و تجربه‌های خود را در اختیار آن‌ها قرار دهید. توجه کنید شما قصد دارید افرادی را پرورش دهید که در سازمان شما باقی بمانند اما اگر امکان همراهی با سازمان شما را نداشتند، همواره از آموزه‌های قبلی خود راضی باشند و از برند شما به عنوان برندی که فرصت پیشرفت و رشد را برایشان فراهم کرده است یاد کنند.

راه‌های رشد و توسعه‌ی منابع انسانی

۱. گستره‌ی اختیارات شغل را افزایش دهید: به نیرو اجازه دهید با چالش‌ها و مسئولیت‌های جدیدی در کار مواجه شود تا بتواند مهارت‌های خود را بهبود بدهد.

۲. کارهای تکراری‌ای که به مدت طولانی انجام داده است را به کارمند دیگری انتقال دهید: با این کار نه تنها کارمند را از خستگی و بی‌حوصلگی ناشی از انجام کارهای طولانی نجات داده‌اید بلکه فرصت تجربه‌ی کارهای جدید را برای نیرویی دیگر فراهم کرده‌اید(همین کار برای یک کارمند دیگر به معنای افزایش گستره‌ی اختیارات شغل است)

۳. اقتدار بیشتری در اختیار کارمند قرار بدهید: اجازه بدهید برای مسائلی تصمیم گیری داشته باشد و مسیر شغلی خود را مدیریت کند.

۴. از نظرات تخصصی کارمند در تصمیم گیری‌های مهم استفاده کنید.

۵. کارمند منتخب را در جلسات و دورهمی‌های مهم دعوت کنید.

۶. سعی کنید دیتا و اطلاعات بیشتری در حوزه کاری شخص در اختیارش بگذارید( دقت کنید که اطلاعات محرمانه نباشند)

۷. اختیار گزارش دادن از روندهای کاری و تخصصی اعضای تیم را در اختیار کارمند منتخب قرار بدهید.

۸. او را مدیر یک پروژه‌ی خاص کنید و مسئولیت راهبری، نظارت و گزارش دادن را بر عهده‌اش بگذارید.

۹. اجازه بدهید که کارمند با مدیر مستقیم خود زمان بیشتری را سپری کند، مدیر مستقیم می‌تواند به عنوان مربی و مشاور در پرورش مهارت‌‌های کارمندان نقش مهمی را ایفا کند.

۱۰. از کارمند منتخب به عنوان معلم استفاده کنید تا آموزه‌های خود را فراموش نکند و نیز اشخاص مفید دیگری را برای سازمان پرورش دهید.

, , , ,

قانون ۹۰-۹۰ در روابط

قانون ۹۰-۹۰ در روابط

?شما برای جذب مخاطبتان فقط ۹۰ ثانیه فرصت دارید! تمرکز مخاطب بر روی شما در ۹۰ ثانیه اول از همه بیشتر است. چه درفروش، مذاکره، برقراری ارتباط کاری همه و همه مخاطب شما ۹۰ درصد تصمیم خودش را در ۹۰ ثانیه اول ملاقات با شما می‌گیرد.

?مخاطب در ۱۰ ثانیه اول ملاقات و یا صحبت چیزی حدود ۹۰ درصد تمرکزش را روی ما قرار داده می‌دهد. این مقدار به‌مرور زمان کمتر و کمتر می‌شود. بعد از گذشت حدود ۲ دقیقه میزان تمرکز مخاطب ما به زیر ۲۵ درصد –یک چهارم تمرکز- می‌رسد؛ این یعنی بعد از ۲ دقیقه تنها کافی ست که خراب‌کاری عجیب و بزرگی نکنیم.

?اگر در ۹۰ ثانیه اول مخاطبمان احساس و نظر مثبت و مناسبی نسبت به ما نداشته باشند تغییر نظر او بعدازاین زمان کار بسیار سختی است. چراکه او تصمیم خودش را گرفته است.

?به همین دلیل همیشه و همه‌جا در آموزش مهارت‌های ارتباطی، تأکید خاصی بر روی برخورد اول -First Impression- است.

?از نحوه ایستادن ما، این‌که در چه موقعیتی هستیم، لباس ما، نحوه دست دادنمان تمام نکات کوچکی که به نظر کاملاً بی‌اهمیت به نظر می‌رسند، تا محتوای کلاممان و لحن ما، قانون ۹۰-۹۰ نشان می‌دهد که همه تأثیر به سزایی روی حس مخاطبمان از ما و درنهایت تصمیم‌گیری او دارد.

منبع: بیژن وثوقی

? @amiralgroup

•گروه مشاوره توسعه کسب‌وکار آمیرال •

,

تحلیل ارزش مشتریان با مدل RFM

صاحبان کسب و کار همیشه با چالش دسته بندی مشتریان مواجه هستند?

یکی از تکنیک‌های ساده و کاربردی برای بخش‌بندی مشتریان، تحلیل ارزش مشتریان با مدل RFM است. این تکنیک به ما کمک می‌کند مشتریانی که برایمان سودآورتر هستند را شناسایی کنیم و آن‌ها را به طبقه‌های مختلف پلاتینی، طلایی،‌ نقره‌ای، برنزی و… تقسیم نماییم. با این کار می توانیم برای هر طبقه، سیاست قیمت‌گذاری و پرداخت خاصی در نظر بگیریم. RFM، حروف اول سه متغیر زیر هستند:

? تازگی خرید (Recency): فاصله زمانی بین آخرین خرید صورت گرفته تا امروز

? تعداد دفعات خرید (Frequency): تعداد دفعاتی که مشتری در دوره زمانی خاص اقدام به خرید کرده

?ارزش پولی خرید (Monetary): مقدار پولی که مشتری در دوره زمانی خاص برای خرید اختصاص داده

روش‌های مختلفی برای محاسبه شاخص RFM ارائه شده ولی یکی از ساده‌ترین آن‌ها به این صورت است که برای هر کدام از شاخص‌ها، یکی از اعداد ۱ تا ۵ را در نظر گرفته می‌شود. فرض کنید می‌خواهید این شاخص را برای تحلیل ارزش مشتریان‌تان در یک سال گذشته به دست آورید:
برای محاسه R، فهرست مشتریان‌ را بر اساس زمان آخرین خرید،‌ مرتب کنید. به نزدیک‌ترین خرید عدد ۵، به دورترین خرید عدد ۱و به سایر شرکت‌ها، عددی بین ۱ تا ۵ اختصاص بدهید.
برای محاسبه F، فهرست مشتریان‌ را بر اساس تعداد خرید در دوره زمانی مرتب کنید. به بیشترین تعداد خرید عدد ۵ ، به کمترین تعداد خرید عدد ۱ و به سایر شرکت‌ها، عددی بین ۱ تا ۵ اختصاص بدهید.

برای محاسبه M، فهرست مشتریان‌ را بر اساس جمع رقم خرید در دوره زمانی مرتب کنید. به بیشترین مقدار خرید عدد ۵، به کمترین مقدار خرید عدد ۱ و به سایر شرکت‌ها، عددی بین ۱ تا ۵ اختصاص بدهید.
تا کنون هر مشتری سه عدد مستقل بین ۱ تا ۵ دریافت کرده است. اگر این سه عدد را در هم ضرب کنید، ارزش هر مشتری، عددی بین ۱ تا ۱۲۵ خواهد شد. حالا می‌توانید با توجه به توزیع نتایج به دست آمده، مشتریان را دسته بندی کنید. مثلا مشتریانی که امتیاز بالای ۱۱۰ دارند مشتریان پلاتینی، بین ۹۵ تا ۱۱۰ مشتریان طلایی و… می‌شوند.

,

آینده پژوهی و نگاه کل نگر در توسعه کسب و کار

WhatsApp Image 2018 06 18 at 13.12.50 845x321 - آینده پژوهی و نگاه کل نگر در توسعه کسب و کار

نگاه به آینده با عینک دیروز و امروز، افقی را در ذهن ما شکل میدهد که با واقعیت آینده در تناقض خواهد بود، به عبارت دیگر آینده روند خطی گذشته نخواهد بود زیرا اکثر کلان روندها بر اساس یک اتفاق تغییر مسیر میدهند و پیش بینی های ما را نقش بر آب می کنند پس ناگزیر هستیم که آینده را خلق نماییم.
حتی در دنیای امروز، تکرار گذشته میزان موفقیت امروز ما را ثابت نگه نمیدارد، یعنی در دنیایی زندگی میکنیم که ثبات با تنزل برابری می کند و نیازمند آن هستیم که سیگنال های تحول را در محیط پیرامون خود تشخیص دهیم و بر اساس آنها آینده های بدیل را متصور شویم و بعد برای هر یک از آنها سناریو نویسی نماییم تا در لحظه ی مواجه شدن با هریک از آنها، راهکارهای از پیش تعیین شده را با اندکی تغییر اجرایی نماییم.
پس بر همین اساس میتوان به صاحبان کسب و کارهای امروز این هشدار را داد که اگر از امروز با نگاه آینده نگر کسب و کار خود را مرور نکنند در ادامه با مشکل مواجه خواهند شد و امیدواریم این جمله ی آینده پژوهان آمیرال را تهدید ندانیم بلکه آن را نویدی برای تلاش کردن در خلق آینده بدانیم. ادامه مطلب …